29/06/2022

Ai nostri stakeholder:

sono lieto di confermare che SAEF SRL garantisce il suo supporto ai Dieci Principi del Global Compact delle Nazioni Unite nelle aree dei Diritti Umani, Lavoro, Ambiente, Anti-corruzione.

Nella Communication on Progress di quest’anno, riportiamo le nostre azioni volte al continuo
miglioramento dell’integrazione del Global Compact e dei suoi Dieci Principi nella strategia, cultura e operatività quotidiana della nostra azienda. Ci impegniamo, inoltre, a condividere queste informazioni con i nostri stakeholder attraverso i nostri canali primari di comunicazione.

Cordialmente, Enrico Prata
Amministratore delegato SAEF Srl.

Principio 1: alle imprese è richiesto di promuovere e rispettare i diritti umani universalmente riconosciuti nell'ambito delle rispettive sfere di influenza.
Principio 2: Alle imprese è richiesto di assicurarsi di non essere, seppure indirettamente, complici negli abusi dei diritti umani.

Valutazione, politiche, obiettivi

SAEF è un’azienda che dalla sua fondazione (1996) opera nel pieno rispetto dei diritti umani, per quanto di sua competenza e non solo. L’attenzione verso il rispetto per i diritti umani è comprovata soprattutto dalle attività di sostegno ad iniziative esterne che l’azienda ha garantito in questi anni e divengono attività di sensibilizzazione nei confronti dei propri dipendenti e dei propri stakeholder. Durante il corso del 2021/22, nell’arco di tempo che intercorre fra l’iscrizione e la presente rischista di riconferma, si segnalano tre iniziative particolarmente qualificanti che dimostrano quanto l’azienda sia attenta al tema dei diritti umani. L’acquisto di 100 copie del romanzo “amici per la pelle” scritto da Emanuele Turelli, che narra la storia vera dell’amicizia nata durante le olimpiadi del 1936 a Berlino fra Jesse Owens, atleta nero originario dell’Alabama, e Luz Long, atleta bianco tedesco. Il romanzo di Turelli è un vero e proprio inno ai diritti umani e al rispetto universale. SAEF lo ha acquistato e distribuito gratuitamente a tutti i suoi collaboratori e ai principali stakeholder, al fine di sensibilizzare sulla tematica del rispetto delle provenienze (fisiche e ideologiche) ospitando anche l’autore nel corso di un evento appositamente organizzato e promosso alla presenza di tutto il corpo dipendente. Altra iniziativa che rientra nel tema dei diritti umani è il sostegno, con una quota economica di 5 mila euro, allo sviluppo del film “Edith, una ballerina all’inferno” pellicola che racconta la straordinaria storia vera di una giovanissima ballerina ungherese deportata a Birkenau per le sue origini ebree e salvatasi dal lager nazista grazie alla sua passione per la danza. Lo stimolo che ha spinto SAEF a sostenere la pellicola è stato proprio promuovere il concetto secondo il quale “la passione sia in grado di vincere anche il male più duro e atroce”. Ultima iniziativa in questo ambito, ma non per importanza, il sostegno al torneo Camozzi, kermesse tennistica riservata agli atleti in carrozzina, una scelta per dimostrare vicinanza a chi si occupa direttamente di abbattimento delle barriere ideologiche nei confronti delle persone erroneamente considerate “diverse”. Sotto l’aspetto gestione, pare ridondante ribadire che SAEF ha una policy di trattamento delle persone e dei collaboratori fondata sul rispetto dei diritti umani. Sul tema dei diritti umani, inoltre, SAEF ha un ruolo fondamentale anche nei confronti dei propri clienti, occupandosi, fra l’altro, anche di salute e sicurezza sul lavoro. E’ un tema che riguarda l’azienda nella sua interezza e che non ha unicamente uno scopo di business, ma spesso è divulgativo, informativo, innovativo. A dimostrarlo, il fatto che SAEF è l’unica azienda bresciana nel suo genere che ogni 28 aprile organizza momenti divulgativi e informativi oltre che di sensibilizzazione per valorizzare la giornata internazionale per la salute e la sicurezza nei luoghi di lavoro promossa dall’organizzazione mondiale per il lavoro. Nel 2022 ad esempio, SAEF ha promosso un corso gratuito (con relativi crediti legali con valore di aggiornamento) sul tema della percezione del rischio e il suo ufficio stampa ha dialogato con le testate di stampa per diffondere messaggi che potessero mettere in luce tale cultura. Nel recente passato, stretta è stata la collaborazione con gli enti e le associazioni di riferimento: ANMIL, con la quale è stato svolto “Il volo del Colibrì” (maxi progetto sulla percezione del rischio indirizzato ai bambini in età evolutiva, che ha visto SAEF come ideatore e principale finanziatore) e INAIL, con il quale più volte sono stati organizzati convegni e momenti di riflessione. Si ritiene che la sicurezza sul lavoro possa rientrare nell’ambito dei diritti umani.

Sul tema dei diritti umani l’azienda ha piena intenzione di proseguire nel sostegno delle iniziative che possono sensibilizzare in questo specifico ambito. Si ricorda che questo rappresenta un processo educativo “doppio” ovvero rivolto all’esterno (stakeholder) ma anche all’interno (collaboratori e dipendenti). Le azioni concrete che l’azienda intende mettere in campo sono quindi relative all’inserimento nel proprio piano di sostegno ad iniziative esterne, un elemento che caratterizzi il tema della cultura dei diritti umani. Con il suo claim “Cultura e Crescita” SAEF da anni si fa portatrice dell’idea che senza cultura non ci possa essere innovazione, quindi sviluppo del contesto imprenditoriale ed economico. A spiccare fra queste iniziative, ci sono anche due festival “del pensiero” che SAEF sostiene: “Rinascimento culturale” e “Oltreconfine” che ospitano studiosi, filosofi, personaggi celebri del mondo culturale chiedendo loro di relazionare su molti temi, fra i quali proprio i diritti umani. Quindi un piano di iniziative volte a sostenere anche il rafforzamento nella società della cultura dei diritti umani e un coinvolgimento dei propri collaboratori in questo processo: spesso le iniziative da sostenere sono frutto di confronto fra la direzione e i propri collaboratori, che fanno parte di associazioni, realtà educative, realtà sportive.

Per quanto riguarda la misurazione dei risultati si ritiene che lo strumento più adeguato possa essere la costituzione, in seno alla direzione aziendale, di un nucleo di valutazione del “livello di sensibilità sui diritti umani” che possa effettivamente valutare:

- L’efficacia delle azioni promosse direttamente e sostenute, riguardanti i diritti umani (numero di persone coinvolte, feedback ricevuti, gemmazione di nuove progettualità)
- Il grado di consapevolezza interno all’azienda sul tema dell’impegno di SAEF per i diritti umani

Principio 3: Alle imprese è richiesto di sostenere la libertà di associazione dei lavoratori e riconoscere il diritto alla contrattazione collettiva.
Principio 4: Alle imprese è richiesto di sostenere l'eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato e obbligatorio.
Principio 5: Alle imprese è richiesto di sostenere l'effettiva eliminazione del lavoro minorile.
Principio 6: Alle imprese è richiesto di sostenere l'eliminazione di ogni forma di discriminazione in materia di impiego e professione

Valutazione, politiche, obiettivi

SAEF nasce con un claim di riferimento, “più valore con le tue persone” e questo è altamente dimostrativo dell’importanza che l’azienda affida alla risorsa umana. La storia di SAEF è una storia costantemente volta alla valorizzazione dei giovani (3 ragazzi, entrati come stagisti, sono oggi amministratori delegati di 3 società del Gruppo) e allo sviluppo della piena personalità umana all’interno dell’azienda. La persona, insomma, ricopre un ruolo centrale nell’ecosistema dell’azienda: tutto ruota attorno alla valorizzazione delle persone e alla loro crescita, sia come elemento di proposta all’esterno (nella vision è scritto “aiutiamo le persone a raggiungere i loro sogni”) sia in ambito interno, più squisitamente rivolto all’ecosistema aziendale. A dimostrazione di questa attenzione c’è la contrattazione sindacale che ha portato alla sigla di un accordo sindacale di secondo livello ormai diversi anni fa. Tale accorso è un documento aggiuntivo all’accordo sindacale in sé e non rientra nella sfera dell’obbligatorietà, ma SAEF ha voluto avviare un confronto interno per capire come integrare l’accordo base arrivando al secondo livello, appunto. E in questo quadro, la persona viene valorizzata in forma diretta attraverso un sistema di welfare avanzato e all’avanguardia, attraverso la costruzione, persona per persona, di un piano di formazione e crescita continui, attraverso un modello di lavoro che, molto prima del periodo pandemico, aveva già messo al centro la libertà per ogni lavoratore di svolgere la propria mansione sia in azienda che alla propria abitazione e – nel caso dell’azienda – scegliendo una delle sedi più “comode” per la propria residenza. SAEF è un’azienda dove, in tutta la sua storia, non c’è mai stata timbratura e il controllo delle presenze è delegato ai capi servizio. L’orario di lavoro è sostanzialmente libero e le performance vengono valutate in base ai risultati ottenuti e non in base alle ore di lavoro effettuate. Vi è anche un iter specifico per i nuovi ingressi, che prevede un periodo di affiancamento al fine di entrare nella “mentalità SAEF” prima di svolgere qualsiasi mansione, che mira a rendere le persone “felici di fare quello che fanno”. Il tutto in un contesto di piena libertà: prima della pandemia, ad ogni dipendente era consentito di svolgere 2 giorni di lavoro su 5 in regime di smart working, con dotazioni tecnologiche aziendali. Alle mamme, nei primi anni di vita dei loro figli, è applicato un regime di particolare flessibilità sui tempi di lavoro, così da agevolare la coniugazione dei tempi domestici con quelli professionali. Il tutto, siglato nell’accordo di secondo livello. Degno di nota anche il sistema di welfare presente in azienda, con l’erogazione di un gettone variabile anno su anno (partendo dai 500 euro) a disposizione dei dipendenti per spese in ambito sportivo, culturale, domestico, famigliare, scolastico indirizzato ai figli. E poi ancora, la possibilità di trasformare i premi in buoni welfare, così da sfruttare appieno la capacità del denaro erogato, l’erogazione dei premi sui risultati raggiunti e sull’impegno profuso (sistema di valutazione misto), i piani di crescita individuali e collettivi, che si sviluppano con colloqui periodici con i responsabili e con formazione continua. Sul tema della valorizzazione dei giovani sono due i progetti che in questa sede vengono citati: l’attivazione di progetti di PTCO con 2 istituti scolastici bresciani (e per questo SAEF ha ottenuto il “bollino blu” di Confindustria per l’alternanza scuola/lavoro), grazie ai quali decine di giovani in questi anni hanno potuto “assaporare” con entusiasmo il mondo del lavoro (e alcuni di loro hanno nuovamente bussato alle porte di SAEF dopo il completamento degli studi) venendo valorizzati con un tutor “vero” e con mansioni “vere”. Il secondo progetto si chiama “WOW, Talentiamo” e consiste nell’inserimento in azienda di 8 giovanissimi commerciali, dopo un lungo corso di formazione (gratuito per i partecipanti) e un percorso di selezione specifico. Si noti inoltre che il benessere in azienda è costituito anche dalla cura del luogo di lavoro e dall’impostazione degli spazi: negli spazi aziendali, non ci sono postazioni fisse e tutti i collaboratori sono dotati dei necessari device per poter svolgere il loro lavoro. Infine, gli eventi di coinvolgimento dell’intero corpo occupazionale: grazie agli accordi stretti con le entità culturali e sociali del territorio, i dipendenti SAEF e le loro famiglie vengono invitati a visite esclusive a mostre, partecipazione ad eventi culturali di grande rilievo, eventi dedicati allo sport, eventi aziendali. Si aggiunga un’ultima nota. SAEF, fedele alla sua logica portante, ha da sempre lasciato piena libertà di scelta della forma di inquadramento al collaboratore. SAEF prevede l’applicazione del contratto nazionale del settore commercio, ma valuta insieme al collaboratore ogni forma che possa garantire la piena legalità di inquadramento e al contempo le aspettative della persona (rapporti di libera professione, forme di collaborazione progettuali o a tempo, altre forme di rapporto).

L’implementazione di questo sistema è in continua crescita, proprio perché sul tema dei diritti del lavoro emergono nuove esigenze con l’evoluzione del mondo del lavoro stesso. E proprio per monitorare queste nuove esigenze, l’azienda ha inteso avviare la costituzione di un nucleo di confronto con la direzione, un organismo interno all’azienda, composto da rappresentati dei propri dipendenti, che si rapporti sistematicamente con la direzione per sviluppare e implementare il tema dei diritti sul lavoro. I corsi di formazione proposti per i dipendenti, a maggior ragione trattandosi di un’azienda che si occupa di formazione, seguono un piano di crescita individuale e mirano a soddisfare bisogni reali sia in termini di soft che in termini di hard skill. Tali piani prevedono l’erogazione di più corsi annualmente, quindi con uno sviluppo nel tempo di lungo respiro. Per quanto riguarda la salute e la sicurezza sul lavoro, oltre alla formazione obbligatoria e alle altre azioni aggiuntive (sensibilizzazione sulla percezione del rischio e esamina di rischi specifici legati alla mansione) è intenzione dell’azienda organizzare prove di evacuazione aggiuntive a quelle obbligatorie (il rischio incendio o sismico è uno dei rischi più presenti nel mondo dei servizi) e proporre ai propri dipendenti un percorso di formazione in realtà virtuale con l’utilizzo di visori, che già SAEF utilizza per i propri clienti (primo ente di formazione italiano ad utilizzare la realtà virtuale per i corsi “obbligatori” sulla sicurezza) al fine di simulare quel che realmente potrebbe accadere in caso di incendio. Per quanto attiene il piano economico legato ai salari, SAEF aderisce al contratto nazionale per il commercio, erogando, quindi, anche una quattordicesima mensilità. Nella definizione del salario sono previste progressioni, in funzione dell’anzianità in azienda e dei ruoli ricoperti, ma senza alcuna discriminazione, né di genere (all’interno del gruppo 2 amministratori delegati delle 3 società che lo compongono sono giovani donne) né di altro tipo. In linea generale l’implementazione del tema dei diritti del lavoro in azienda prevede la prosecuzione di un percorso avviato da tempo, nel solco di un’esperienza altamente positiva, che metta al centro dell’attenzione la persona.

Per quanto riguarda la misurazione dei risultati su questo specifico aspetto, ovvero sul pieno rispetto dei diritti del lavoro all’interno dell’azienda, la strategia adottata dall’azienda è soprattutto di ordine verbale e di reporting. Per ogni persona che si avvicina all’azienda, indipendente dalla forma con cui si avvicina, che sia uno stagista, un libero professionista, un collaboratore o un dipendente, l’azienda prevede, all’interno di uno specifico piano di formazione e crescita della singola persona, una serie di passaggi di verifica su quella crescita. In particolare sono previsti 2 colloqui personali fra tutte le figure aziendali e i loro responsabili d’area, basati in parte su uno schema fisso di sollecitazioni (precedentemente compilato on line), in parte su domande aperte da parte dei responsabili. Questo passaggio consente di percepire il grado di soddisfazione della persona all’interno dell’azienda e di coglierne gli umori, oltre che le sensazioni. L’analisi dell’indice anagrafico dei collaboratori e dell’indice di genere, costituiscono a loro volta un metro di valutazione valido: più l’azienda è giovane e mista in termini di genere, più significa che l’azienda è attrattiva per le figure (giovani e donne, appunto) che normalmente rischiano di essere penalizzati all’interno del mondo del lavoro. L’azienda, nel corso della sua storia, non ha mai vissuto momenti o episodi di violazione dei diritti umani. Questo si deve al fatto che è previsto un lungo iter prima dell’ingresso in azienda, che prevede (almeno) tre fasi di colloquio, una delle quali mira proprio a valutare i principi etici della persona. Al fine di non rischiare un basso coinvolgimento delle persone all’interno dell’azienda, infine, l’azienda stessa propone due iniziativa qualificanti per la partecipazione di tutti i lavoratori alla vita aziendale durante l’anno: un evento estivo riservato ai dipendenti e un evento invernale nel quale un’intera giornata lavorativa viene dedicata ad una “gita” fra il ludico e il culturale, oltre che la redazione e la stampa di un magazine aziendale dove viene raccontata la vita dell’azienda (2 uscite l’anno). SAEF intende proseguire su questa scorta per monitorare i risultati in questo specifico ambito.

Principio 7: Alle imprese è richiesto di sostenere un approccio preventivo nei confronti delle sfide ambientali
Principio 8: Alle imprese è richiesto di intraprendere iniziative che promuovano una maggiore
responsabilità ambientale
Principio 9: Alle imprese è richiesto di incoraggiare lo sviluppo e la diffusione di tecnologie che rispettino l'ambiente

Valutazione, politiche, obiettivi

Per quanto riguarda i temi legati all’ambiente, è corretto specificare che fra i suoi asset operativi SAEF svolge anche l’attività di intermediazione sul tema della gestione dei rifiuti ed ha, di conseguenza, al proprio interno una serie di professionalità dedicate alla gestione del tema ambientale nei confronti dei propri clienti. Questo accenno risulta necessario per spiegare che l’approccio dell’azienda nei confronti dell’ambiente parte da molto lontano e solo “in corso d’opera” diventa anche un’attività di business. Non solo, si consideri che durante il proprio percorso storico l’azienda ha dato vita a due realtà in tema di sostenibilità: una prima rete d’impresa chiamata Pianetica, successivamente maturata nella costituzione di AERE SRL, una società che per lungo tempo è stata partecipata con una significativa percentuale azionaria che si occupa di efficientamento energetico e svolge una fondamentale funzione di divulgazione e informazione sui temi del risparmio energetico e della sostenibilità ambientale in generale. Due passaggi che dimostrano la forte attenzione dell’azienda nei confronti del tema ambientale. Ma queste evoluzioni rappresentano soltanto la punta dell’iceberg più visibile in questo ambito. Sono diverse, infatti, le iniziative che l’azienda ha messo in campo per diffondere il tema della sostenibilità fra i propri dipendenti e contribuire a un minor impatto ambientale. Un progetto specifico chiamato “paperless” nell’ultimo quinquennio ha consentito di passare da 500 mila stampe anno a circa 150 mila stampe anno e all’interno di queste, di ridurre del 20 per cento le stampe a colori. Si capisca che per un’azienda di servizi, il “documento” è qualcosa di veramente importante, perché sta spesso alla base della filiera lavorativa, ma le iniziative da parte dell’azienda hanno permesso di ottenere questo significativo risultato, in particolare hanno contribuito: la dotazione di ogni postazione di lavoro di doppio schermo per pc (in questo modo l’operatore può avere a disposizione sul secondo schermo il documento che in caso contrario avrebbe potuto stampare), la riduzione drastica del numero di macchine stampanti (in modo da limitarne l’uso incondizionato), una sensibilizzazione nei confronti dei collaboratori con azioni “ad hoc” (riunioni periodiche, sollecitazioni personali, inviti espliciti alla sostenibilità). Sempre in tema ambientale, SAEF è stata fra le primissime aziende bresciane ad adottare il sistema della raccolta differenziata estesa (carta, vetro, organico, plastica, lattine) all’interno dell’azienda, anche in funzione del fatto che i corsi di formazione in presenza portano all’interno dell’azienda numerose persone esterne. Quindi l’azienda, dopo un contest interno fra i dipendenti mirato a crearne gli slogan e le immagini, è stata tappezzata da cartelli che invitano, in maniera simpatica, a differenziare i propri rifiuti. L’attenzione si è spinta anche oltre: nei distributori automatici di bevande, per volontà dell’azienda è sparita la plastica (anche l’acqua viene somministrata in lattina) e in tutta l’azienda non possono essere utilizzate posate e bicchieri di plastica, sostituiti da prodotti integralmente biodegradabili. Una forte attenzione a questi temi, quindi, che si rivede anche in piccoli, ma significativi gesti, quali, ad esempio la posa di rastrelliere nei punti parcheggio aziendali per invitare esplicitamente i dipendenti che ne hanno la possibilità ad utilizzare la bicicletta anziché l’automobile per recarsi al lavoro (invito alla mobilità dolce) o il ricorso allo smart working molto prima del periodo pandemico, con un abbattimento significativo di emissioni inquinanti nell’ambiente grazie alla riduzione dei mezzi a motore circolanti. Sul tema energetico, infine, l’azienda ha svolto un audit formale di diagnosi energetica affidandosi a una società specializzata. La diagnosi è iniziata nel corso del 2018 e ha comportato diversi mesi di lavorazione e analisi dei “comportamenti aziendali” di SAEF. Da quella diagnosi è emersa un’azienda che porta in dote un suo virtuosismo di partenza su questi temi, con il suggerimento di alcune azioni di ulteriore miglioramento che potrebbero contribuire alla causa ambientale. Tali azioni sono in fase di attenta valutazione (prima la pandemia, poi lo sdoppiamento della sede, successivamente la scarsità di materie prime e macchinari legati all’ambito energetico hanno rallentato questo percorso, che, tuttavia avrà una sua certa evoluzione proprio perché alla base c’è stato un investimento specifico sulla diagnosi ambientale che l’azienda intende valorizzare). Sempre sul tema energetico SAEF ha rivisto tutti i suoi contratti con i fornitori di energia, scegliendo unicamente l’approvvigionamento di energia prodotta da fonti rinnovabili. Si ritiene che, in funzione di quanto illustrato, la società abbiamo dimostrato e stia dimostrando una forte e spiccata sensibilità in merito ai temi ambientali.

L’implementazione del tema della sostenibilità è una delle priorità fissate dall’azienda, anche facendo riferimento al proprio ruolo di fornitore di servizi in questo ambito. Ed è anche una questione di “credibilità”: un’azienda che svolge funzioni in tema ambientale deve dimostrarsi prima di tutto sostenibile in sé. Nella sezione dei diritti del lavoro e dei diritti umani già si è accennato alla sostenibilità “social” e di “governance” che l’azienda dimostra nei confronti dei suoi collaboratori, ma anche il terzo pilastro dell’E.S.G. (la formula di sostenibilità ambientale che si innesca nel percorso europeo dei bilanci di sostenibilità aziendali), ovvero l’ambiente, è tenuto in forte considerazione da SAEF. Nei prossimi anni si svolgerà una serie di azioni ancora rivolta al risparmio energetico, facendo riferimento alla diagnosi effettuata, anche prendendo in considerazione l’istituto delle Comunità energetiche, divenuto strutturale, dopo la fase sperimentale, da pochi mesi nel contesto italiano. Nei confronti dei dipendenti è previsto che il piano formativo al quale ognuno di loro è tenuto, possa comprendere anche una sezione specificamente dedicata all’ambiente e alla riduzione dell’impatto dell’azienda, partendo da comportamenti personali. A questo proposito, si noti che l’azienda, dopo avere eliminato completamente la plastica da imballaggio sugli alimenti negli spazi aziendali, per favorire la sostenibilità ha prodotto e regalato a tutti i dipendenti borracce per l’acqua in alluminio. Inoltre da Gennaio l’azienda sta usufruendo dell’erogatore di acqua con bicchieri in carta riciclabile e non impattante, in modo da eliminare definitivamente anche il consumo della plastica proveniente dai “boccioni”. Un’azione particolarmente gradita, che ha avuto il merito di ridurre del 60 per cento lo scarto di plastica in azienda. Oltre ad aver azzerato il consumo di plastica l’azienda ha anche eliminato l’impatto ambientale del trasporto dei boccioni, che in passato aveva cadenza mensile. Il tema della carta e degli imballaggi, trattandosi di azienda che si occupa di servizi è secondario (e sulla carta da stampa si è già descritto nella sezione precedente). Ma l’attenzione al risparmio energetico è costante: basti pensare che i siti internet del gruppo SAEF sono stati fra i primi in assoluto ad applicare lo stand by di risparmio energetico anche nei confronti dei visitatori. Si ritiene che queste azioni siano una base di partenza per l’aumento di una cultura della sostenibilità all’interno dell’azienda e che possano essere implementate anche attraverso il “semplice” (ma non banale) prosieguo di tali azioni su tre capisaldi : la formazione specifica (sostenibilità inserita nei percorsi di formazione individuale), il comportamento (indicazioni comportamentali sul tema della sostenibilità diffuse a tutti i dipendenti), il monitoraggio (la dimostrazione che l’attenzione di proprietà e direzione è costantemente puntata verso la sostenibilità).

Per fortuna (ma anche per una coscienza matura in questo ambito), l’azienda non è mai stata oggetto di incidenti ambientali, anche per la sua funzione di azienda di servizi, non è mai stata coinvolta in cause o indagini relative a questo tema e non ha avviato, proprio per la sua specificità di “ufficio di servizi” alcun iter d certificazione ambientale. Questo non significa che il tema non venga monitorato in forma sistematica. Tutt’altro. I dati espressi in precedenza dimostrano che vi è una forte attenzione a riguardo e che tale attenzione è strutturale e non sporadica. Il continuo monitoraggio del consumo di carta da stampa è un punto fermo dell’ufficio che si occupa della logistica aziendale, così come lo è anche il monitoraggio dei consumi energetici. La dimensione famigliare dell’azienda permette inoltre anche un monitoraggio sistematico riguardante la produzione di rifiuti e in particolare modo di rifiuti “difficili” come la plastica, il cui consumo negli spazi aziendali, grazie alle iniziative di cui sopra, è sostanzialmente crollato. Ma per favorire anche la diffusione di una coscienza della sostenibilità negli “esterni” che si recano negli spazi aziendali per i corsi di formazione (in periodi in cui la “presenza” è consentita si arriva anche ad erogare 30 mila ore di formazione anno, soprattutto a target giovane come apprendisti e neoassunti) gli oltre 100 docenti che si alternano alle cattedre SAEF hanno indicazione precisa di aprire i loro corsi richiamando alcune regole di comportamento, fra le quali la raccolta differenziata e la corretta gestione dei rifiuti negli spazi aziendali. Inoltre in azienda è delegata formalmente ed è costantemente presente una figura senior (facente anche parte del CDA dell’azienda, quindi con piena e indiscussa autorevolezza) che si occupa del controllo e del monitoraggio di molti aspetti, fra cui, uno dei primi, quello del rispetto dei principi di sostenibilità ambientale. Si ritiene, quindi, che il monitoraggio, attraverso l’attività di questa figura e attraverso la continua e sistematica verifica degli indicatori in precedenza descritti, possa essere efficace strumento per valutare l’andamento del rispetto di questi principi.

Principio 10: Le imprese si impegnano a contrastare la corruzione in ogni sua forma, incluse l'estorsione e le tangenti

Valutazione, politiche, obiettivi

SAEF è una società che si muove nel solco dei servizi alle imprese e alla pubblica amministrazione (servizi di formazione, sicurezza, ambiente e privacy). Il rischio corruzione è quindi un rischio elevato. Proprio per questa consapevolezza di fondo (e per l’aver scritto a chiare lettere nei propri codici che l’onestà e il rispetto sono alla base del sistema valoriale dell’azienda), SAEF si è dotata di ogni strumento possibile per evitare che accadano situazioni di violazione delle normative e delle leggi di riferimento. Si ricorda che l’azienda è anche soggetta a ispezioni di natura privata (ad esempio i fondi interprofessionali che finanziano la formazione) e di natura pubblica (come ente accreditato dall’ente locale regionale per la formazione con valore legale). Il fulcro del sistema anti corruzione utilizzato in SAEF è l’adozione e il pieno rispetto di un modello di comportamento strutturato in base al decreto legislativo 231/2001. SAEF ha adottato questo modello quando ancora non vigeva alcuna obbligatorietà, per tutelare l’azienda e i dipendenti da possibili reati commessi nello svolgimento della propria professione e della propria attività. Contestualmente è stato istituito un Organismo di Vigilanza, deputato a vigilare sul funzionamento e sull’osservanza del Modello. Unitamente al modello 231, SAEF ha adottato un codice etico che ne implementa le materie e ne allarga il campo di applicazione. Questi due documenti rappresentano un elemento portante della vita aziendale, vengono consegnati a tutti i nuovi collaboratori, vengono messi a disposizione di tutti gli stakeholder e sono oggetto di sistematici momenti di formazione e aggiornamento, a sottolinearne l’importanza. Il modello 231 e il codice etico agiscono innanzitutto nei confronti dei soci e della società. I soci e i componenti degli organi sociali, nella consapevolezza della propria responsabilità, oltre che al rispetto della legge, sono tenuti all’osservanza delle previsioni del Modello e del Codice Etico. Ai soci, agli amministratori e ai sindaci è infatti richiesto di tenere un comportamento ispirato ad integrità, lealtà e senso di responsabilità nei confronti dell’Ente, di tenere un comportamento ispirato ad autonomia, indipendenza e correttezza con le Istituzioni Pubbliche, i soggetti privati (inclusi i creditori sociali), le associazioni economiche, le forze politiche, nonché ogni altro operatore nazionale ed internazionale, di garantire una partecipazione assidua ed informata alle adunanze e alle attività degli organi sociali, di assicurare la condivisone della visione e missione etica dell’Ente, di valutare le situazioni di conflitto di interessi o di incompatibilità di funzioni, incarichi all’esterno o all’interno di SAEF, astenendosi dal compiere operazioni in conflitto di interessi nell’ambito della propria attività. Non solo. è richiesto inoltre di non ostacolare le attività di controllo e di revisione svolte dai soci, dagli altri organi sociali, incluso l’Organismo di Vigilanza o dall’Ente di revisione, di fare un uso riservato delle informazioni di cui vengono a conoscenza, evitando di avvalersi della loro posizione per ottenere vantaggi personali sia diretti che indiretti, di rispettare, per quanto di propria competenza e responsabilità, le regole di comportamento per il personale. Il tutto, con un obiettivo ben preciso. Il Modello nei confronti dei soci, è principalmente indirizzato a realizzare la massima trasparenza nei confronti dei portatori di interesse dell’Ente, rispondere alle aspettative legittime dei soci, garantire un flusso di informazioni continuo e corretto verso il Consiglio di amministrazione, l’Assemblea dei soci, il Collegio Sindacale e l’Organismo di Vigilanza, nonché fra questi stessi organi, evitare qualsiasi condotta volta ad influenzare le decisioni dell’Assemblea dei soci, prevenire scorrette informazioni amministrative e finanziarie da parte della struttura nei confronti dei soci. In seconda battuta modello 231 e codice etico sono indirizzati al personale. Alla persona è richiesto di attenersi, nell’espletamento dei propri compiti, sia nei rapporti interni sia nei confronti degli interlocutori esterni, alla normativa vigente, al contratto di lavoro, ai principi contenuti nel Modello e nel Codice etico anche attraverso un’esplicita dichiarazione di piena accettazione di tali documenti. Deve inoltre improntare la propria condotta ai principi di integrità, correttezza, fedeltà e buona fede. Ai collaboratori è quindi richiesto di evitare di porre in essere, collaborare e dar causa alla realizzazione di comportamenti idonei alla realizzazione di reati richiamati nel decreto legislativo 231/01, collaborare con Organismo di Vigilanza nel corso delle attività di verifica e vigilanza, fornendo i dati e le informazioni richieste, segnalare all’Organismo di Vigilanza eventuali disfunzioni o violazioni del Modello 231/01 e/o del Codice Etico. Proprio per questo il personale può in qualsiasi momento rivolgersi sia verbalmente, che per iscritto (anche a mezzo e-mail all’indirizzo: odv@saef.it) all’Organismo di Vigilanza in merito a dubbi sull’interpretazione del Codice Etico o del Modello, legittimità di un determinato comportamento, opportunità o conformità di un comportamento rispetto al Modello 231/01 o al Codice Etico. Oltre a questo i collaboratori SAEF sono tenuti, onde evitare l’incorrere in reati amministrativi, ad alcune norme di comportamento specifiche, declinate nei documenti che vengono loro consegnati e ai quali si chieste esplicitamente di fare riferimento e aderire. Ovvero. A tutto il personale è richiesto, in coerenza con i valori di onestà e trasparenza, di mettere in atto tutte le misure necessarie per prevenire ed evitare la commissione di illeciti. SAEF vieta espressamente che siano corrisposte somme di denaro o esercitate altre forme di corruzione allo scopo di procurare vantaggi diretti o indiretti alla persona o all’azienda, vieta inoltre l’accettazione di doni o favori di terzi che oltrepassino le normali regole di ospitalità e cortesia. Nel caso di possibili conflitti di interesse, SAEF ha fissato nei suoi documenti di riferimento regole molto ferree nei confronti dei propri collaboratori, che sono sintetizzabili come segue:

- Evitare tutte le situazioni e tutte le attività in cui si possa manifestare concretamente un conflitto con gli interessi dell’Ente o che possano interferire con la propria capacità di assumere, in modo imparziale, decisioni nel migliore interesse dell'impresa e nel pieno rispetto delle norme del Codice Etico.
- Astenersi dal trarre vantaggio personale da atti di disposizione dei beni sociali o da opportunità d’affari delle quali è venuto a conoscenza nel corso dello svolgimento delle proprie funzioni.
- Evitare conflitti di interesse tra le attività economiche personali e familiari e le mansioni che ricopre all'interno della struttura di appartenenza (utilizzare la propria posizione o delle informazioni acquisite nel proprio lavoro in modo che si possa creare conflitto tra i propri interessi personali e gli interessi dell’azienda, svolgere attività lavorative, di qualsiasi tipo, presso clienti, fornitori, concorrenti, enti pubblici, enti o organizzazioni di pubblico interesse, accettare o offrire denaro, favori o utilità da persone o aziende che sono o intendono entrare in rapporti di affari con l’azienda, ricoprire cariche pubbliche presso enti che possono avere rapporti con l’azienda, così da creare le condizioni per un potenziale conflitto di interessi)

L’azienda riconosce e rispetta il diritto dei propri dipendenti, collaboratori e amministratori a partecipare ad investimenti, affari o ad attività di altro genere al di fuori di quelle svolte nell'interesse dell’Ente, purché si tratti di attività consentite dalla legge e dalle norme contrattuali e compatibili con gli obblighi assunti in qualità di dipendenti, collaboratori o amministratori.
Infine l’azienda richiede il rispetto degli estremi contenuti nel modello 231 e nel codice etico anche ai propri fornitori e agli stakeholder.
A fronte dalla violazione dei comportamenti di cui sopra, è previsto un sistema sanzionatorio che passa, a seconda della gravità del fatto compiuto, da un semplice richiamo al licenziamento per giusta causa.

In termini di implementazione del sistema anticorruzione di SAEF, si può parlare di un’implementazione costante e sistematica, basata soprattutto sui prencipi di presa di coscienza dell’importanza della tematica e della formazione. L’organismo di vigilanza, deputato a verificare l’osservanza scrupolosa dei codici comportamentali di riferimento, è garanzia di continuità con le azioni intraprese, ma alla base ci sono i passaggi di formazione iniziale e continua richiesti ai dipendenti e ai collaboratori. Alle nuove figure che entrano in azienda è richiesto di leggere e sottoscrivere i due documenti di riferimento (modello 231 e codice etico) e tali documenti sono oggetto di lungo approfondimento nella fase di ingresso in azienda, sia con la direzione, che con i responsabili delle aree alle quali le persone vengono assegnate. Un’attenzione così marcata dimostra il valore che tali comportamenti ricoprono nell’ambito della vita aziendale. Non solo. Periodicamente e comunque almeno una volta l’anno, il modello 231 e il codice etico vengono illustrati a tutti i dipendenti e collaboratori da personale specializzato sulla materia, esterno alla società. A livello di comunicazione interna, il sistema gestionale utilizzato da SAEF per le comunicazioni, permette di sviluppare specifici “luoghi” di confronto sui rischi legati allo svolgimento della propria attività. Tale canale viene costantemente implementato dal personale più esperto che vi evidenzia, così da mettere “in guardia” tutti, i rischi legati all’utilizzo della posta elettronica (SAEF grazie a questo canale utilizza la posta elettronica unicamente per le comunicazioni verso l’esterno), all’utilizzo di internet, alle dinamiche corrette di comunicazione interna. Inoltre l’istituzione di un organismo di vigilanza esterno all’azienda è una doppia garanzia di facilitazione del flusso di comunicazioni riguardanti eventuali violazioni (una garanzia in sé, ma anche una garanzia per il fatto che non è gestito da figure apicali dell’azienda o da componenti di proprietà o direzione, quindi garantisce la massima riservatezza e la privacy necessaria per ogni segnalazione, considerando che non solo i dipendenti e collaboratori, ma anche le figure apicali e direttive oltre che i soci sono soggetti al rispetto dei codici e come tali, sono esposti a rischi). Si ritiene che il modello 231 e il codice etico, proprio per la loro natura di flessibilità e continuità, garantiscano un percorso di implementazione costante e non passibile di interruzioni.

L’azienda monitora le performance anti corruzione attraverso due specifici passaggi. Il primo è rappresentato dall’istituzione dell’organismo di vigilanza, della quale tutti i collaboratori SAEF (indipendentemente dalla formula contrattuale che inquadra la loro collaborazione) sono edotti. L’organismo di vigilanza è gestito e presieduto da persona esterna all’azienda, che non possa avere posizioni di collaborazione/conflitto di interessi con l’azienda stessa, onde evitare che il controllore possa anche minimamente coincidere con il controllato. Questa “estraneità” è garanzia di supervisione assolutamente super partes. Eventuali segnalazioni vengono fatte via mail ad una mail specifica e non nominale e alla base della segnalazione c’è l’obbligo di tutelare la riservatezza del segnalante. Sarà cura dell’organismo di vigilanza, in caso di segnalazione di comportamento non corretto, avviare tutte le indagini per approfondire i fatti e porvi soluzione, se necessario confrontandosi con direzione e proprietà per la collimazione di una delle sanzioni comprese nel sistema sanzionatorio del quale tutti sono a conoscenza. L’organismo di vigilanza, quindi è alla base del monitoraggio del sistema anti corruzione e l’indicatore di riferimento è semplice e numerico: l’andamento viene valutato annualmente in funzione del numero delle segnalazioni che giungono alla mail dell’ODV. Un secondo grado di monitoraggio e valutazione è affidato alle figure apicali dell’azienda, tenute ad esercitare una funzione di controllo nei confronti del rispetto dei comportamenti fissati nei codici di cui in precedenza. In particolare il personale con funzioni apicali, se informato di comportamenti che potrebbero essere contrari a quelli opportuni, è tenuto in primo luogo a fare ogni azione in sua disponibilità per impedire che tali comportamenti si possano verificare e nel caso in cui si verifichino, è tenuto a segnalarlo all’organismo di vigilanza e ai suoi superiori diretti. Si ritiene che questo doppio controllo rappresenti una garanzia per il monitoraggio del rispetto di questi valori e che l’indice numerico delle segnalazioni all’organismo di vigilanza rappresenti il sistema più obiettivo per la valutazione del grado di anti corruzione dell’azienda.